Presença feminina de fato e de direito

Em 2004, o termo ESG foi cunhado em uma publicação do Pacto Global, em parceria com o Banco Mundial, chamada Who Cares Wins. Desde então, uma série de iniciativas que envolvem meio ambiente, social e governança, identificadas pelas iniciais em inglês das palavras Enviromental, Social e Governance, representam essa que se tornou uma forte ferramenta para lidar com os grandes desafios e vulnerabilidades da sociedade no ambiente corporativo.

As nomenclaturas mudam, mas a demanda por garantir o equilíbrio entre homens e mulheres em espaços importantes da vida moderna, como na dinâmica familiar, escolar, corporativa e nas lideranças governamentais, persiste. O ambiente corporativo vem sendo constantemente desafiado a mostrar evidências de já ser capaz de entender e aplicar, na prática, as conclusões de tantos estudos realizados por universidades e alguns dos centros de pesquisa mais renomados do mundo, como Harvard, Cambridge e USP, acerca dos benefícios em eficiência e criatividade da diversidade em grupos de trabalho.

Além disso, tais estudos revelam o impacto positivo que habilidades como empatia, resiliência, adaptabilidade e acolhimento têm em ambientes originalmente masculinos, bem como os benefícios da presença feminina no ambiente corporativo para a dinâmica da família moderna que, especialmente em classes mais baixas, é, em sua maioria, liderada e sustentada por mulheres.

A quebra do paradigma da presença feminina nas grandes corporações vem sendo impulsionada por políticas mundiais em busca da equidade de gênero, políticas que focam em reserva de postos de trabalho, garantia de presença feminina em comitês e conselhos, por exemplo. Porém, a representatividade que almejamos é ainda mais ampla e sensível. Ela passa pelo reconhecimento da nossa contribuição como valor importante para a sociedade atual e a normalização de que conseguimos realizar qualquer tipo de tarefa.

Ainda se percebe uma limitação importante na evolução da carreira das mulheres em ambientes corporativos: a necessidade de optar por formar família ou manter dedicação profissional exclusiva. Essa é uma condição que não deveria ser essencial para galgarmos cargos mais elevados, porém, é conflitante com as demandas cada vez mais altas das corporações para preenchimento dos requisitos para tais posições. Essa escolha nem sempre diz respeito ao debate de gênero, talvez à valorização excessiva da dedicação profissional, que deixa de privilegiar a necessidade de equilíbrio das diversas facetas do ser humano, e não apenas o trabalho.

Hoje somos executivas na maior empresa independente de óleo e gás do Brasil, setor essencialmente masculino que ainda busca se adaptar à presença feminina. Lideramos áreas – fiscal e jurídica - que, há poucas décadas, sequer se imaginaria conduzidas por mulheres.

Mas nem sempre é assim. Estudos revelam que, para cada 100 homens promovidos a gerente, temos apenas 86 mulheres. Como resultado, há muito menos mulheres para serem promovidas a níveis mais altos. O “degrau quebrado” na ascensão feminina explica por que a nossa representatividade  no C-Level  avançou mais lentamente do que o geral. Além disso, o aumento de casos de burnout entre mulheres, quase o dobro dos registrados entre os homens, é reflexo direto das cobranças e pressões, de uma vida baseada em multitarefas: domésticas, familiares e corporativas.

Esses mesmos estudos também comprovam que mulheres que retornam ao trabalho após a licença-maternidade, voltam com maior senso de priorização, mais eficientes e criativas. Diante disso, as perguntas que ficam são: quando vamos deixar de sustentar crenças limitantes sobre as mulheres para passarmos a acreditar mais na ciência e nas evidências? Quando iremos além dos estudos para garantir condições de igualdade simplesmente porque é o melhor para todos, não porque a lei manda? Quando exigiremos dos homens que demandem tanto quanto as mulheres na luta pela igualdade de direitos? Quando teremos uma presença feminina de fato, não só de direito. A sociedade e o mundo corporativo só têm a ganhar.

Diane Carvalho, gerente Fiscal e Tributário da PetroRio, é mãe do Théo (8 anos).

Johanna Coelho, gerente Jurídica da PetroRio, é mãe do Frederico (6 anos) e do Bernardo (3 anos).