Pessoas com deficiência transformando organizações

Atualmente, no Brasil, temos pouco mais de 480 mil Pessoas com Deficiência (PCDs) trabalhando formalmente, segundo a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de 2019. Isso representa menos de 1% dos empregados ativos que temos no país.

Esse número é absurdamente baixo, quando consideramos que, pela legislação, poucas empresas no Brasil alcançam o patamar mínimo de Pessoas Com Deficiência (PCDs), como define a Lei Federal 8213/91, e também, por ser um percentual muito abaixo ao de PCDs existentes no país em idade ativa.

O fato é que muitas empresas e organizações ainda consideram a contratação de PCDs como uma mera obrigação e encargo legal e não como elemento que contribua para ser transformador da organização e dos seus recursos humanos.

Em minha vivencia profissional, por diversas vezes tive oportunidade de montar programas em que a inclusão de Pessoas com Deficiências (PCDs) trouxe, além de ganho significativo na  produtividade da organização, uma externalidade fundamental que é a quebra do preconceito e do estereótipo, que absorvemos e passamos como profissionais, gestores, formados em relação aos PCDs.

Os próprios cursos de engenharia têm um enfoque bastante reduzido no ponto de vista da atenção devida para projetos de instalações físicas adaptadas a PCDs. Esses conceitos de valorização andam lado a lado aos princípios da acessibilidade, que já são temas contemporâneos, mas que ainda não ganharam a devida atenção pelo setor do Petróleo -- caracterizado por instalações industriais complexas como plataformas, refinarias e terminais, onde, historicamente, a participação de PCDs se restringe a níveis subalternos e atividades administrativas.

No cenário nacional, a Lei Federal 8213/91 estabelece percentuais diferentes de PCDs em função do tamanho da empresa, que podem variar de forma escalonada entre 2% até 200 empregados, e até 5% para empresas com mais de mil empregados. No entanto, há movimentos no país que buscam flexibilizar a legislação com pagamentos de multas para o não cumprimento das cotas de PCDs ou programas afirmativos.

Apesar da existência de políticas públicas e ações de voluntariado internacionais, a inclusão ainda é percebida como algo que gera ônus à organização. É preciso compreender que PCDs não são “coitadinhos” ou profissionais de “segunda classe”, uma vez que sua deficiência não limita necessariamente seu potencial para produzir em nível elevado em diversas funções.

A utilização de PCDs não deve ser pensada como uma mera obrigação legal, impositor de custos ou estatística para colocação nos balanços sociais, pois ela traz também importantes ganhos para a organização. Um estudo de 2019 da consultoria Michael Page mostra que empresas que têm quadros com PCDs alcançam aumento de 19% em sua chance de ultrapassar a meta de receita. Uma pesquisa anterior, da Mckinsey&Company, de 2017, apontou valores parecidos, na ordem de 21%.

Nesse cenário, o crescente uso do teletrabalho derivado da pandemia da covid-19 permitirá ainda mais a inclusão de PCDs, que, muitas vezes, por limitação motora, aliada à restrição de acessibilidade adequada de transportes públicos, não conseguem se inserir no mercado de trabalho.

Mais recentemente, a experiência por que tenho passado na Direção Geral do Legislativo Estadual me permitiu observar que uma área interna de manutenção composta de PCDs tem desempenho superior a outras áreas que supervisionei. Trata-se de um case de superação, que vira exemplo para que aqueles que enfrentam desafios não se sintam afetados em sua autoestima, desestimulados a crescer em sua vida e atingir os mais altos postos que possam almejar.

Independentemente da questão de receitas e ganhos de imagem, uma das grandes externalidades que teremos nos RHs será relativa ao convívio com PCDs, e esses ganhos são fundamentais para a melhoria da cultura da organização e como ela vai começar a ser percebida e vista pela sociedade, com reflexos positivos destes em seu ambiente externo e familiar.

Para viabilizar tal processo, destaco que já existem muitas instituições sérias no mercado que podem dar suporte nesse processo de certificação de instalações, captação e treinamentos de PCDs, conforme a realidade de cada organização. Não tenho dúvidas de que a implementação de políticas inclusivas é um diferencial positivo para organizações e carreira de gestores e profissionais, inclusive fora do cotidiano da organização, beneficiando toda a sociedade.

Wagner Victer é engenheiro, administrador, ex-secretário de Estado de Energia, Indústria Naval e do Petróleo e ex-conselheiro do CNPE.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_raw_html]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[/vc_raw_html][/vc_column][/vc_row]